Lederudvikling

Hvis målgruppen for lederudvikling er nye chefer/ledere, kan 4-6 dages træning sagtens give effekt. Men jo større transformation I står overfor, eller jo mere erfarne lederne er, jo mere påvirkning skal der til. Og så er værktøjskurser og opfølgning ikke nok.

Dels fordi de sikkert har set værktøjerne før (eller nogle, der ligner), og dels fordi det ville være symptombehandling at tilføje nye værktøjer, før du ved, hvorfor de ikke bare bruger dem, de fik sidst. Så ville vi starte med en Gap analyse.

Mange spørger chefen, hvad lederne (eller medarbejderne) skal lære. Det gør vi ikke, for det er et svært spørgsmål for det utrænede øje. Vi spørger derimod cheferne om deres mål, planer og udfordringer, og definerer ud fra deres svar en ’krav spec’ på nødvendig adfærd. Og fordi vi forinden har læst alt, hvad I har af strategi, analyser og kommunikation, ved vi præcis hvilken adfærd, vi jagter.

Det kræver som minimum tre kernekompetencer, dvs. at:

  1. Fastlægge det aktuelle niveau (adfærdsobservationer ’live’ i alle kontaktpunkter)
  2. Beskrive den nye adfærd (ud fra jeres forretningsmæssige mål og planer)
  3. Lukke mellemrummet (Gap’et) mellem niveau og krav (se afsnit om Forankring)

Så hvis du skal træne lederne til at levere på strategien, så tag afsæt i jeres strategi. Dels fordi det bør være den, der dikterer adfærden. Og dels fordi du undgår en masse interne forhandlinger og tilbageløb i hverdagen, når du anviser ny adfærd ud fra fælles mål.

The website uses cookies to improve your experience, evaluate the use of the individual elements on the website and to support the marketing of our services.
By clicking on the website you accept the website’s use of cookies. Read more

OK